【股权知识】激励方式之激励基金

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【股权知识】激励方式之激励基金

【关于微课】一直以来,谦启坚持知识原创,积累了大量专业文章,拥有一批忠实的“粉丝”。为了将谦启的专业研究更成体系地呈现出来,我们开设了“谦启微课”这一栏目,针对企业普遍关注的话题,整理成一系列通俗、简洁的短文。我们首先推出的是“人才激励”系列微课。

激励基金有不同的名称,常见的包括业绩基金、业绩奖励、激励奖金、奖励基金、长效激励、长效奖金、激励年金、递延年终奖等,无论何种名称,其本质是相同的:都不涉及实股,企业在特定业绩条件完成的情况下,从一定的提取基数(A)中,按相应比例(B)提取最终的激励总量(C),用C来激励核心人才,即B=C激励基金的精髓就蕴含在这个公式中。

STEP 1 确定A和B 

公司激励的目的在于促进业绩成长,所以激励要与业绩的成长紧密挂钩。挂钩一般体现在两个方面,一个是前提决定是或否,一个是方式决定多与少。前者是提取前提即前提条件的达成与否直接决定是否激励,后者是提取方式即业绩完成情况决定A和B的具体数值。

1、提取前提

激励的目的决定了激励的收益主要来自于增量部分,即只有当达到基础目标才能够从增量里面提取,多数公司会以净利润作为主要考核指标,也会有一些公司综合各方面的考量,此时的目标值属于基础目标值。

案例:赣粤高速(600269)激励基金的提取前提采用了综合考量的方式,具体为:激励考核年度激励目标净利润水平同时满足以下三个条件:一是当年净利润总额不低于2013、2014、2015三年净利润总额的平均值;二是当年净利润增长率较前一年不低于7%;三是当年净利润总额不低于考核年度前三年的平均值。

2、提取方式

提取方式的目的就是将业绩与A和B的数值相联系,较简单的方案只对“A”进行界定,但更合理的方案会对“A”和“B”同时进行界定,以更好的将业绩与激励相结合。无论哪种方案,企业对“A”的界定都是某一部分的增量:以净利润绝对值的超额部分或其他指标对应到净利润的增加额部分来确定“A”的具体数值。企业对于“B”的确定则会根据实际情况选择不同的提取方式,常见的方式有三种:

1)固定比例法

该方式以为者“B”为固定比例,当考核指标达到某一程度时,公司对增量部分按固定的“B”计提激励基金。业绩与激励收益之间的关系主要通过“A”来体现,若业绩表现良好,则“A”的值就大,可用来激励的总额就会多;若业绩表现较差,“A”的值就小,可用来激励的总额就较少。该方式操作简单,较容易计算。

案例:徐工机械(000425)的年度奖励基金在达到提取条件的前提下,以超额净利润(A)为基数,以固定比例5%(B)为提取比例,计提当年度奖励基金。【股权知识】激励方式之激励基金

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2)分段提取法

该方法将单一指标的完成情况进行区间划分,不同区间对应不同的提取比例“B”,因此 “A”和“B”的具体数值确定方式都更能与业绩相结合,不同程度的增长对应的激励收益不同。

案例:赣锋锂业(002460),依据净利润增长率超出部分的额度,根据超出额度不同,计提相应比例的激励基金。计提的奖励基金上限为当年度净利润的10%。具体如下:

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3)综合指标法

该种方法设计较复杂,但考核更全面。其本质在于企业需根据多个考核指标的完成情况来确定提取额度。一般来说,企业会引入由几个关键指标组合成的综合评价系数,根据计算出来的不同结果对应不同的提取比例。该种方法主要是在“B”的确定方面考虑综合指标,从而确定具体数值。

案例:上海建工(600170)激励基金计划中以净资产收益率、净利润、营业收入三项作为约束条件,分别计算三项的实际值与目标值比例,再按照一定比例计算总得分,总得分转换为约束条件系数,不同得分区间对应不同的约束条件系数值,系数值即“B”。

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STEP 2 合理分配C

确定好“A”和“B”之后,“C”也自然而然就确定了,继而公司根据个人比例将“C”以某种形式分配至激励对象。一般情况公司会采用现金的形式进行分配,而一些公司会根据自身企业特点及激励对象个人可接受程度,灵活设定分配形式。

1、个人比例

个人比例的多少最终是由个人的贡献程度决定的,但基于实操性,多数公司会直接将薪酬等级、职级、岗位价值及业绩等因素作为衡量个人贡献的维度,从而确定个人比例。

2、分配形式

确定了个人比例后,将激励对象应的钱以什么样的形式分给激励对象成为最后一个需设计的问题。多数公司会直接给予激励对象现金,但某些公司为了体现激励的延续性,会将现金强制性的进行二次投资,前一种方式可一次性发放或延期发放,后一种则属于变相的递延发放。

1)现金发放:直接以现金形式发放给激励对象,包含一次性发放和递延发放。

2)二次投资:

a用于投资,将按照比例分配给激励对象的激励基金直接用于投资,投资所获得的收益再对激励对象进行发放;

b委托有资质的第三方机构用激励基金购买公司股票,在满足某些条件时,将股票过户给激励对象或者将股票出售的收入转入激励对象账户,该方式可以通过股票将激励对象更长久的与公司绑定;

c直接作为限制性股票或员工持股计划等中长期激励的资金来源,该方式可与其他激励方式有机联动为一个激励整体。

 三点补充

任何一个激励方案是一个集业绩成长、员工感知、公司现状等多要素的有机综合体。虽然一个公式就能囊括激励基金的基本设计逻辑,但如果想要设计一个好方案,公司首先需要考虑方式的优点是不是公司想要的,方式的缺点是不是公司能接受的,对优缺点有思考,设计才能有重点。

是不是想要的: 操作灵活,激励感知好

激励基金不涉及实股,针对性的监管几乎没有。对于公司而言,这就意味着企业在激励对象的选择方面不受限制,且不用考虑股票来源,方案设计的自主性更强。对于激励对象而言,激励基金无需出资意味着其面临的风险较低,同时,因多数激励基金是直接从利润增加部分提取基金,激励对象更容易感知到公司业绩与所获激励之间的关联性,激励感知较好。

能不能接受:难以把控,激励时效短

激励基金的提取比例是根据一定的考核指标完成度确定的,如果目标值设定过高,则激励不足,如果目标值设定过低,则容易造成激励过度,一些外部因素也会影响目标值的达成,因此对于处于多变环境下的企业来说,激励基金收益与个人贡献之间的正向关系较难把控。同时,激励基金只是在某一时间段内的进行提取,提取完成后激励效果骤减,与通过实股进行激励的方式对比来说,其激励时效性较短。

设计关键点:踩准目标,多样化分配

激励基金方案设计的关键一是要保证业绩增长与激励收益之间的正相关关系,二是要在保证激励效果的前提下尽量增加激励时效性。前者要求企业踩准目标,后者要求企业尽量多样化分配形式。踩准目标即要求企业根据发展阶段和战略方向选择指标,又要求企业根据企业自身和整个行业的发展状况确定目标值。尽可能的多样化分配方式要求企业首先审视自身的激励体系和员工接受度,如果激励体系中短期和长期激励较完善,同时员工的收益结构和水平较合理,企业可以将激励基金与其他长期激励方式衔接,多样化分配方式以弥补其激励时效短的不足,同时也有助于搭建短、中、长有机匹配的激励体系。

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小谦

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