【谦启带你学管理】——升职加薪仍旧不满意,员工到底要什么?

  • A+
所属分类:未分类
摘要

看了这么多中长期激励的案例,今天我们从激励的源头来讲讲激励到底是什么?组织中“人”的行为到底是用什么来激发的?

【谦启带你学管理】——升职加薪仍旧不满意,员工到底要什么?

人作为现代组织管理的关键因素,维护组织内一切系统的运作都离不开“人”,现代企业中为了吸引和留住核心人才,采用了很多种激励手段,现代企业在人才激励上普遍存在的问题:给核心人才定期涨薪,并没有什么附加条件,老板付出的人员成本越来越高,想一下员工总该心怀感激更加努力,士气高涨才对吧?事实上却是这样的,员工认为我都来公司这么久了,薪资总该涨涨的,于是把这一切当做理所应当。于是一个不好的结果就是涨薪并没有提高士气,员工早已把此当做理所当然。老板见此,觉得自己养了一群白眼狼,这钱花的不值。那问题到底出现在哪里呢?其实是企业根本不知道员工要什么,没有了解自己的员工,那么付出就没有回报。

要想知道员工要什么,怎么给,首先要找到其需求的根源。下面我们就从根源入手来看看企业的员工激励到底怎么做?

一、什么是激励?

激励一词源于美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔,指的是人类活动的一种内心状态,即一切内心想要争取的条件、希望、愿望、动力等构建出人的激励。也就是说,激励就是激发人的内在动机,给员工打上一针强心剂。而其内在动机产生的条件往往就是管理者索要寻找的目标,对人员的激励也就是寻找到其愿意为之努力的因素,从而引发其对这些因素的渴望,达到提升绩效的目的。

西方有很多管理学家与心理学家从不同的角度对此进行分析,其中影响最大的理论就是马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论了。今天我们主要为大家揭开需求层次理论的面纱,了解这种激励理论对管理中人员激励的启示。

二、需求层次理论

【谦启带你学管理】——升职加薪仍旧不满意,员工到底要什么?

作为美国人本主义心理学家的马斯洛,1943年提出了迄今为止应用最普遍、传播最广泛的激励理论—需求层次理论。这个理论把人的多种需求分为了五个层级,自下而上分别为:生理需要、安全需要社交需要、尊重需要与自我实现的需要。其中前两种属于较低层次的需求,后三种属于较高层次的需求。只有低级别的层次被满足之后,员工才会考虑高级别的需要,而恰恰是那些没有被满足的需要,对员工才有激励作用,所谓猴子跳一跳才够得到的香蕉最有诱惑力。

【谦启带你学管理】——升职加薪仍旧不满意,员工到底要什么?

(1)生理需要

最基本的需要,指对食物、水、性等基本需要。也就是说一个人饱受饥饿的折磨,就会把所有精力放在寻找食物和水上面,而无法追求高层次的需要。相对于企业来讲,能够吸引基层人员的最基本需要就是一份有竞争力的薪水,较为舒适的办公环境以及与基本福利。

【谦启带你学管理】——升职加薪仍旧不满意,员工到底要什么?

(2)安全需要

指对危险、威胁与剥夺的避免,保护个体不受到肉体上的侵害,如自然灾害和人为事故。处在这一层需要的员工往往也属于一些基层员工,他们要求企业拥有雇用保证、简单的医疗措施以及一些保险金的保障。

【谦启带你学管理】——升职加薪仍旧不满意,员工到底要什么?

(3)社交需要

也称为归属于爱的需要,归属的需要包含个体自身认为属于某群体的一员,能感到被接纳和关怀。爱的需要即人与人之间的互相关怀、友谊、爱情等,即希望爱与被爱的感觉。这一层次的员工可能往往已处在中层的位置,不再满足于所谓吃饱穿暖的简单需求,也不必操心随时被裁员解雇丢饭碗的安全问题,他们追求的是良好的团队氛围,同事间的互相接纳、友爱与互助。这就需要企业为其提供一些团体活动与提高其能力的教育训练的机会从而满足并激励处于这一层次的员工。

【谦启带你学管理】——升职加薪仍旧不满意,员工到底要什么?

(4)尊重需要

指个体希望获得成就感以及得到他人对自身价值的认可,即不仅希望自己有实力和成就,而且希望自己有名誉与威望。处于这一层级的员工往往已经进入管理者的行列,他们需要更完善的考核机制、明确的晋升路径、公平的薪水职级、表彰以及奖金鼓励、甚至更深层次的培训进修等机会,物质激励与精神激励的协同才能发挥其最大的效用。

【谦启带你学管理】——升职加薪仍旧不满意,员工到底要什么?

(5)自我实现的需要

最高层次的精神需要,指发挥人的最大潜力实现抱负的需要。这一层次往往只有少数人可以达到,在企业环境下来讲,处于这一层级的人往往具有较高的职级,是高层的管理人员,企业所提供的决策的参与,战略发展计划的制定往往能够激励处于最高层级的员工。

【谦启带你学管理】——升职加薪仍旧不满意,员工到底要什么?

三、马斯洛需求于企业人才管理的启示

马斯洛的需求层次理论对现代管理有着广泛的应用价值,其中低层次与高层次的需求之间的关系需要管理者有所把握。现代企业人才已经不仅仅是单纯要求吃饱穿暖,具有保障。

坦白讲,能够满足低层次需求的企业都千篇一律,没有任何亮点可言;而真正了解员工的需求的企业却万里挑一,才能持久发展。只有在物质与精神并驾齐驱,才是人才激励的关键。比如说,星巴克完善的培训与晋升体系让员工的价值不断被认可,海底捞对员工意见能够被尊重与采纳,韩都衣舍的“事业合伙制”等等,目的都是让员工对工作有更大的话语权和掌控力。但反过来说,如果没有具有竞争力的薪资与福利基础,其他激励也只能是空中楼阁。

除此之外,需求层次理论由低向高的转变和流动为企业管理中员工积极性的调动提供了系统的方向,管理者面对不同需求层次的员工,需要有一定的鉴别能力,况且人才的需求也不是一成不变的,顺应人才需求的变化,才能对不同层次的员工采用不同方式的激励组合,激励才能有的放矢,达到其真正的效用。

文章出处:微信公众号:谦启管理评论

weinxin
微信公众号
微信公众号“谦启学堂”是本社群在手机端的统一入口,是会员的移动平台。
马燕妮

发表评论

:?: :razz: :sad: :evil: :!: :smile: :oops: :grin: :eek: :shock: :???: :cool: :lol: :mad: :twisted: :roll: :wink: :idea: :arrow: :neutral: :cry: :mrgreen:

目前评论:1   其中:访客  1   博主  0

    • 何菲 何菲 0

      引导追求向上得人心,约束懒惰向下的人性,因人制宜